Hace varios años conocí a Benzión Titiesky, gerente de RR.HH. de Pindapoy. Vino a un curso sobre Estímulos No Monetarios. Necesitamos algo como esto, me dijo. Poco tiempo después, viajé a Concordia para tomar contacto.
La actividad estaba signada por una variable estratégica: mano de obra intensiva.
En un primer diagnóstico surgieron algunos desafíos:
• En períodos de cosecha se contrataba dotación temporaria con déficit de pertenencia.
• Baja productividad y amenaza de no cumplimiento de contratos de exportación.
• Mandos medios débiles provenientes de la línea con un estilo autocrático.
• Elevado índice de ausentismo.
• Aumento de conflictos gremiales y pérdida de jornales.
• Baja credibilidad en la empresa y desconfianza en las iniciativas.
• Tendencia creciente de scrap por déficit en las técnicas de recolección.
• Escaso contacto gerencial con la operación productiva.
La sensación térmica se transformó en indicadores:
1. 30% de ausentismo.
2. 980 jornales perdidos por conflictos gremiales.
3. Promedio histórico de cosecha por hombre por día: 70 chalecos. Al momento del diagnóstico: 22.
4. Scrap: 10% de la producción.
La empresa nos dejó hacer con el soporte de 2 personas claves: Benzión Titiesky (Gerencia de RR.HH), Javier Jané (Dirección).
¿EN QUÉ CONSISTIÓ EL PROGRAMA?
La implementación sistemática de pequeñas acciones orientadas al salario emocional:
• Se impulsaron reuniones periódicas entre los supervisores y operarios. Históricamente servían para comunicar malas noticias. Cada semana se compartían avances y se mencionaba a los colaboradores destacados.
• La identidad de cada grupo era un número, definieron un nombre elegido por todos.
• Se fortaleció la figura del supervisor, una persona con carácter fuerte y custodio de la disciplina. Se transformó en un líder de su equipo.
• Se permitió musicalizar la tarea para trabajar con alegría.
• Se impulsó una escuela de campaña para que los trabajadores voluntariamente pudieran completar su escolarización.
• Se rompió el prejuicio de que más francos es más ausentismo, involucrando a las familias en el compromiso de cuidar el regreso.
• Los supervisores entregaron menciones a las familias de los trabajadores destacados, visitándolas en su domicilio, algunos muy alejados.
• Las áreas de administración implementaron soporte para facilitar los días de cobro in situ.
• Se implementó un sistema de remuneración variable para aumentar el salario basado en la mejora en la productividad.
• Se realizaron visitas guiadas a otras áreas para que cada uno tuviese cosmovisión de todo el proceso.
• Se reforzaron las técnicas de recolección para disminuir el scrap por errores de formación.
• Se trató de canalizar el tiempo libre improductivo (días de lluvia) con una escuela de oficios en la que se reparaban las herramientas.
• Los francos mensuales fueron reemplazados semanales, con transporte a cargo de la Empresa.
• Se construyó una capilla de campaña y se permitieron espacios expresar la religiosidad.
¿QUÉ PASÓ CON LOS INDICADORES?
• La productividad por hombre pasó de 22 a 90 chalecos por día.
• El ausentismo bajó a menos del 10 %.
• Los jornales perdidos bajaron a menos de 100.
• El ahorro para la Empresa por disminución del scrap y aumento de la productividad fue en el primer año de 2 millones de dólares.
Don Próspero Bovino, fundador de Pindapoy, tenía 94 años al momento de la implementación del programa. Continuaba visitando las quintas. Le pregunté por qué seguía a su edad plantando citrus si debía esperar 15 años. Me miró sorprendido: "Uno trasciende cuando puede hacer algo por los demás, sin esperar a verlo. Por eso sigo plantando árboles, aunque se que no voy a ver sus frutos".
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