En los libros Good to Great y Great by Choice, Jim Collins nos convence con estadísticas y ejemplos, que son las personas correctas quienes hacen que las empresas sean grandiosas e insiste de forma categórica en que la combinación del equipo es lo que realmente hace magia para el crecimiento y éxito de las organizaciones. Incluso llega a insinuar que en los negocios primero está el ¿con quién? Y luego el ¿qué?
En el Comité Técnico Nacional de Seguridad Social (CTNSS) del IMEF hemos observado que al interior de las empresas se forman silos de decisiones que no interconectan ni trabajan de forma sinérgica. En estos casos la empresa sufre por el potencial desperdiciado por una mala comunicación o estrategia compartida. Un ejemplo de ello es palpable en los fondos de pensiones privados.
El que una organización se convenza de implementar un fondo de pensiones tiene varios matices. Si las direcciones de Recursos Humanos, Finanzas, Administración, Operaciones y General no comparan notas en sus intenciones con este tipo de planes, se convierte en un ir y venir de consultores junto con el desperdicio de recursos que esto conlleva.
Los planes de pensiones deben ayudar al área de Operaciones a motivar en el largo plazo al personal y brindar la confianza de que la empresa está viendo por ellos.
El área de Recursos Humanos debe garantizar que el esquema implementado sea el que haga más eficiente al personal con base en la industria y características de la propia empresa. La dirección de Administración y Finanzas debe cuadrar que este esquema tenga los beneficios financieros en el largo plazo, gracias a la combinación de una eficaz estrategia fiscal, óptima administración del esquema y rentable inversión de los recursos.
Para el CTNSS del IMEF, es importante hacer notar que no es la ventaja fiscal la más importante para implementar un plan de pensiones. El valor que agrega para una organización un plan de pensiones se debe medir en muchas más variables. La rotación de personal clave y deuda de largo plazo por pasivos contingentes, son sólo algunas medidas que influyen en el resultado de la empresa en estos períodos, de forma más relevante que sólo la estrategia fiscal.
Nos encontramos entonces que más bien los incentivos de la dirección NO necesariamente están alineados al de los accionistas de la empresa en el largo plazo.
Más grave aún es encontrar en no pocas organizaciones que ya cuentan con un plan de pensiones, que la dirección de finanzas ha delegado esta prioridad de inversión fuera de sus metas más importantes.
Si bien las hipótesis económico-financieras de estos planes han oscilado durante los últimos años entre 3% y 3.5% real, es decir, por encima de la inflación, resulta que la realidad ha sido otra.
Las estadísticas de la Consar (Comisión Nacional de Ahorro para el Retiro), entidad gubernamental que registra los fondos de pensiones privados en México, muestran en su última revisión (Estadísticas del Registro Electrónico de Planes Privados de Pensiones 2016, Consar), que el rendimiento real de dichos planes el año pasado fue en promedio de -2.52%; en 3 años será de 0.11% y en 5 años de 1.72%.
¿No debería esto ser MUY preocupante para los directores de finanzas, ya que se encarece el plan año con año? ¿O para los de recursos humanos, donde potencialmente en el largo plazo la empresa no va a lograr cumplir sus compromisos con sus empleados? ¿O a la dirección general, donde un año en particular tendrá que explicar a los accionistas por qué las utilidades se vieron afectadas por una escasa planeación financiera de largo plazo?
Desde luego no todos los casos son negativos. Las estadísticas de la Consar muestran también empresas con fondos de pensiones que en los últimos cinco años han logrado un rendimiento real mayor a 3% ó 3.5%. Más de 10% de estos planes lo han logrado. Seguramente si vemos de cerca estas organizaciones, se encontrará un equipo directivo sinérgico que trabaja eficientemente en conjunto por lograr las metas de corto y largo plazo.
A los ojos de Jim Collins, el rendimiento de dichos fondos de pensiones seguramente es reflejo de que cada quien no sólo hace lo que le corresponde, sino que de manera excepcional busca el beneficio de toda la organización en cada decisión tomada.
Si esa filosofía se repitiera en la mayoría de las empresas y en la mayoría de sus proyectos, sus estadísticas particulares seguramente mostrarían resultados sobresalientes.
Presidente del Comité Técnico Nacional de Seguridad Social IMEF
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