En 1960 se publicó el libro de Douglas Mcgregor "The Human Side of Enterprise" (El Lado Humano de las Empresas) en donde se exponía la Teoría Y. McGregor puso en duda la Teoría X la cual considera que las personas tienden a eludir responsabilidades y requieren de controles estrictos y en algunos casos hasta amenazas para que lleven a cabo su trabajo de una forma aceptable. Ha pasado medio siglo desde la publicación de la Teoría Y, el autor estaba totalmente seguro de que su tesis se podía poner en práctica con éxito tomando algunas precauciones. Su primer éxito fue ponerla en práctica en Procter & Gamble con la organización de equipos auto dirigidos.
Mientras la Teoría X considera a los trabajadores como un mero objeto mecánico de trabajo que realiza tareas asignadas requiriendo sólo obediencia y como un problema de costo inevitable para las empresas, la Teoría Y los ve como realizadores de un trabajo de pensar y de aplicar inteligencia y conocimientos, asumiendo responsabilidades y generando resultados.
McGregor murió en 1964, cuatro años después de la publicación del libro y muchas personas consideran que él fue el precursor de la Teoría Z la cual ya no tuvo tiempo de explicar, esta teoría es más realista y mucho más objetiva que la Y. La Teoría Z fue continuada por William Ouchi en 1981 reforzando el modelo japonés de gestión. La Teoría Z se enfoca en incrementar la tendencia del empleado a "ponerse la camiseta de la empresa" por medio de un trabajo de por vida, haciendo mucho énfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo. El Dr. Ouchi sostiene que la administración de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados.
Hoy seguramente nos es muy natural aplicar la Teoría Y considerando al trabajador capaz, responsable, auto controlado y comprometido con los resultados aportando soluciones. Sin embargo, debemos admitir que todavía quedan muchas empresas mexicanas instaladas en la Teoría X y ello se refleja en baja productividad. La Teoría Y, basada en la economía del conocimiento y la innovación, promueve mayor productividad y satisfacción profesional promoviendo el enfoque del capital humano hacia los objetivos específicos de la empresa. La Teoría Y apoya el aprendizaje permanente, la inteligencia cognitiva y emocional y ve a las personas como sujetos que tienen y aportan capital humano a la organización.
La Teoría X, todavía muy aplicada en México, dirige por tareas, contrata obediencia ciega, mide el trabajo por el tiempo de presencia en el mismo y tolera el autoritarismo. La Teoría Y contrata inteligencia y promueve la creatividad, evalúa el desempeño de acuerdo a los resultados y su relación jerárquica está marcada por el respeto mutuo y la profesionalidad.
Claro que la empresa debe convenir las metas y los objetivos con todos los empleados y los trabajadores, pero también debe estar dispuesta a ceder el protagonismo de cada función al responsable de desarrollarla. El empleado y el trabajador deben protagonizar plenamente su trabajo si queremos mayor productividad.
¿Cómo describir la Teoría Y con el lenguaje de hoy, cincuenta años después? Podemos estudiar lo sucedido en las empresas que valoran realmente el capital humano y catalizan su expresión, las empresas inteligentes e innovadoras que han constituido una referencia en los años pasados, y aun antes de la publicación del libro de McGregor; las empresas del llamado Grupo Monterrey aplican la Teoría Y desde 1890. Por otra parte, no podemos negar que no todas las empresas que proclaman la importancia de las personas creen en ellas.
Si tratamos de vincular a la Teoría Y con las empresas inteligentes e innovadoras que han optado por valorar el capital humano y obtener de él el máximo provecho, que facilitan el aprendizaje permanente de sus trabajadores y que les piden que apliquen sus conocimientos técnicos, encontraremos que la Teoría Y, ha cincuenta años de su lanzamiento, continúa vigente.
No debemos fomentar el aprendizaje continuo con el freno de mano de que nadie se atreva a saber más que su jefe; los mismos jefes deben estar conscientes de que ya no es opcional tener bajo su mando a personas especialistas que saben mucho más que los mismos jefes, en eso consiste hoy la Teoría Y, corregida y aumentada: no solo personas auto controladas sino también auto motivadas, auto dirigidas y auto didactas; hoy la economía del conocimiento establece que debemos tener profesionales de la administración y profesionales técnicos, ambos sometidos al aprendizaje continuo.
Si una empresa que hoy se maneja en base a la Teoría X quisiera cambiar hacia la Teoría Y, el proceso se debe abordar con amplitud de miras y perspectiva sistémica y sin lugar a dudas, requeriría un cambio drástico en los modelos mentales de los directivos, requeriría lo que llamamos un cambio cuántico: un cambio evolutivo súbito, un cambio rápido de estructura en la dirección de empresas, rompedor, audaz, aunque haya que implementarlo de manera progresiva. Valdría la pena porque con toda seguridad se reflejaría en la productividad y en la competitividad. De otro modo, instaladas en la Teoría X ("haz lo que te digo y cómo te lo digo", "hago lo que me dicen y sólo lo que me dicen"), inmersos hoy en la economía y la sociedad del conocimiento, las empresas así dirigidas, están desaprovechando el conocimiento y la inteligencia de su capital humano y colocándose en una posición de competitividad muy vulnerable.
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