El departamento de recursos humanos es una de las áreas de las empresas que más debe estarse reinventando y actualizándose. la tecnología, como en todo, juega papel fundamental en esta evolución. así mismo, los cambios generacionales y la interacción que tenemos hoy en día de 4 diferentes generaciones (baby boomers, gen x, millenials y gen z) desafía a las áreas de recursos humanos a tomar medidas que sean afines y atractivas para cada generación en lo particular. las herramientas o formas de trabajo con las que hoy contamos, como el trabajo en casa, el trabajo independiente (freelance), y la oferta y demanda laboral, son todos desafíos importantes para el área de rrhh. estos son los principales retos de las áreas de rrhh en 2020:
BÚSQUEDA, CONTRATACIÓN Y RETENCIÓN DE PERSONAS ENFOCADAS A RESULTADOS
Desde siempre nos han enseñado que una persona preparada, con amplios conocimientos y experiencia será la clave para el éxito del puesto. ya no es así, pues si la persona no tiene interés de desaprender, volver a aprender, reinventarse y trabajar en equipo, entonces no estamos contratando a las personas más competentes.
El área de rrhh debe concentrarse en contratar personas que tengan enfoque a resultados y estén ávidos por aprender. el simple hecho de estar dispuestos a aprender, ya de por sí conlleva el tener humildad y excelente actitud. un buen indicio para percibir esto en la entrevista de trabajo es hacer preguntas que nos hagan conocer mejor a la persona, intereses, aspiraciones y formas de pensar. para esto, podemos plantear preguntas como: ¿cuál es el logro del que más te sientes orgulloso (a) en tus trabajos anteriores? ¿cuáles son tus objetivos profesionales específicos en 3 y 5 años? ¿qué puesto, específicamente, te gustaría tener en 3 y 5 años? plantear situaciones hipotéticas y escuchar cómo las resolvería. decir que, cuando hable con su antiguo jefe, ¿qué calificación le daría de su desempeño y por qué? pedir que la persona nos mencione 8 actividades profesionales específicas que le agrade realizar y, quizás, 5 que no. y desde luego, jamás olvidar las referencias. hay que procurar que las referencias provengan de una persona de confianza, pues muchas veces las empresas se limitan a dar referencias y éstas podrían no ser muy confiables.
Finalmente, será muy importante que, en el personal que ya está en la empresa, detectar a todas aquellas personas que representan un problema para el equipo de trabajo por su mala actitud y nulo enfoque a “terminar tareas”, y deshacerse de ellos y ellas inmediatamente. este tipo de personas estancan el desarrollo y hacen más daño a una empresa y a un grupo de personas del que nos imaginamos. un buen líder/ jefe no permite que este tipo de personas estén en su equipo de trabajo.
IMPLANTACIÓN DE NUEVAS TENDENCIAS
Existen un sinfín de tendencias en el mundo de la administración del capital humano y el (la) gerente o director de dicha área debe estar a la vanguardia de dichas tendencias. algunas de estas tendencias son:
• Mercadeo del empleador (“employer branding”): nos habla de las medidas que adopta la empresa para tornarse en una empresa atractiva para el personal que labora dentro, y para el mercado laboral. es decir, lograr que la gente que está dentro de nuestra empresa, difícilmente piense en renunciar por la satisfacción y deseo de continuar perteneciendo en la empresa; y, para la gente fuera de la empresa, que tenga un deseo por estar dentro. esto poco tiene que ver con el salario, pues hay aspectos que, actualmente, son más valorados que el sueldo, como lo es: posibilidad de crecimiento, flexibilidad, libertad de acción, buenas relaciones con jefes, liderazgo, buen ambiente de trabajo, buenas instalaciones, acceso a tecnologías, posibilidad de viajar, mística de la empresa bien definida, procesos y descripciones de puestos bien definidas, etc. está comprobado que un millennial está dispuesto a renunciar a entre un 20% y 30% de su sueldo con tal de tener acceso a estos aspectos (los millenials representan, al menos, el 50% de la fuerza laboral en México). ojo: si cubrimos este punto, automática y fácilmente cumplimos con la nom-035.
• Trabajo en casa (“home office”): desde el año pasado, se hicieron reformas en la ley federal del trabajo para regular esta modalidad con el fin de darle los mismos derechos que los trabajadores que están presencialmente en las empresas, y diferenciarlos de los trabajadores independientes (freelancers). la base para un exitoso trabajo en casa es una adecuada estructura, procedimiento bien definidos y establecimiento claro de actividades, entregables e indicadores para cada posición, pues la ausencia de todo esto podría crear un caos en el trabajo en casa. actualmente, con la pandemia que estamos viviendo, hemos tenido que aprender a marchas forzadas (quienes carecen de estos puntos), que el trabajo en casa trae consigo interesantes beneficios. con el trabajo en casa, mejoramos la calidad de vida de la gente, tenemos apertura a la flexibilidad, obtenemos ahorros importantes de operación, forzamos a la empresa a tener mejor estructura y la gente se torna más eficiente, pues el trabajo se vuelve por resultados y no solo a cumplir horarios.
• Trabajadores independientes (“freelancers”): existe una fuerte tendencia de gente que opta por trabajar de esta manera, pues representa la flexibilidad que muchos buscan. es una excelente opción cuando una empresa requiere gestiones o tiene una operación pequeña foránea, y cuando se requieren de trabajos específicos y esporádicos. es bueno ir conociendo a las personas que se dedica a trabajar de esta forma e ir haciendo una relación confiable y de confianza.
ADMINISTRACIÓN DE GRANDES BASES DE DATOS (BIG DATA) DE COLABORADORES
El concepto “big data” o grandes bases de datos, en forma muy concreta, se refiere a una gran cantidad de información proveniente de diferentes tipos de fuentes, que es procesada de forma compleja para así identificar patrones que nos servirán para toma de decisiones y ejecución de acciones. uno de muchos ejemplos de los resultados del “big data” es como cuando estamos buscando en internet un hotel en Mazatlán y, como por arte de magia, nos empiezan a llegar anuncios y comerciales de diferentes hoteles en Mazatlán. estamos produciendo información, por medio de nuestra navegación, la cual es capturada, procesada y da como resultado que se genere publicidad de algún hotel o sitio de internet con el fin de que me hospede ahí. como podemos ver las fuentes de donde puede provenir la información y las formas de procesar dicha información, son amplísimas. ahora bien, hay otro concepto: análisis del personal o “people analytics”, lo cual es el big data traducido al mundo de la administración del capital humano.
Imagina estar recabando información del personal de la empresa (sin afán de espionaje ni malas intenciones, desde luego) por medio de sus correos electrónicos, oficios, indicadores, información socio – económica, evaluaciones, buzón de sugerencias, entregables, encuestas de clima laboral, motivaciones, etc., y con esto, determinar un patrón de preferencias, competencias, habilidades y comportamientos. esta información, bien manejada, podría ayudar enormemente a tener al personal correcto en los puestos correctos, con planes de vida y carrera completamente afines a la persona y, de esta forma, tanto la persona lograr sus objetivos profesionales y desarrollar plenamente su potencial, así como la empresa ir haciéndose de gente cada vez más competente y más comprometida.
Creo que, hoy por hoy, el área de rrhh es el área más importante de las empresas, pues es la que marcará la pauta de la ventaja competitiva que la empresa tendrá, basando esta ventaja en la fortaleza, ideales y comportamientos de su gente. el área de rrhh será la responsable de bajar a todos los niveles de la organización, la cultura, las formas, la mística y los ideales de la empresa para empatar los intereses de la empresa con los de los individuos que forman parte de ella. no olvidemos que el principal objetivo de un área de rrhh es atraer, crecer y retener el talento.
C.P. y M.I. LUIS A. ARRATIA DÍAZ [email protected]
