Las mujeres en las empresas

Muchas situaciones en el contexto estadounidense se reflejan con mucha similitud en México, el tema de la mujer en las empresas es uno de ellos. Lo que sucede en Estados Unidos respecto a la participación de las mujeres en las empresas, sobre todo en los niveles directivos, sucede igual, tarde o temprano, en el mercado laboral mexicano.

McKinsey & Company (consultora de los negocios más influyentes del mundo), inició en el año 2015 un estudio sobre la posición de las mujeres en las empresas, promoviendo con ello la diversidad en el trabajo.

Desde entonces, han participado en este estudio casi 600 empresas y se han entrevistando a más de 250 mil personas acerca de su experiencia en el trabajo, incluyendo hombres y mujeres de diferentes razas y etnias, mujeres con capacidades diferentes y personas de la comunidad LGBTQ.

En los últimos cinco años se ha visto a más mujeres ascender a niveles de alta dirección, pero es necesario que las empresas consideren prioritario dar igualdad de trato a hombres y mujeres para conseguir avances más representativos en la equidad de género.

Es cada vez mayor el numero de empresas que consideran de mucho beneficio contar con más mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo, las mujeres siguen estando poco representadas en todos los niveles directivos, y para cambiar lo anterior, las empresas deben enfocarse en los obstáculos reales.

A menudo se habla del "techo de vidrio" que evita que las mujeres tengan acceso a posiciones de liderazgo en la alta dirección de las empresas. La realidad es que el mayor obstáculo que enfrentan las mujeres está mucho antes del techo de vidrio, más abajo, antes de que accedan a su primer puesto gerencial, a este obstáculo se le llama en inglés "broken rung" (el peldaño roto), peldaño que evita el acceso de las mujeres para ser consideradas por primera vez para puestos gerenciales.

La cultura del trabajo es igualmente importante, todos los empleados deberían sentirse respetados y con igualdad de oportunidades para crecer y desarrollarse en la empresa. Los empleados valoran mucho las oportunidades y la igualdad, no solo para si mismos, sino para todos sus compañeros. Quieren trabajar en empresas justas.

Una fuerza de trabajo diversa siempre conduce a una cultura de trabajo mas incluyente, cuando la cultura de una empresa es justa e incluyente, las mujeres y los grupos subrepresentados se sienten más confortables en su trabajo y están más dispuestos a comprometerse y a prosperar.

Fomentando la diversidad y construyendo una cultura de oportunidades, de justicia y eliminando el peldaño roto, las empresas pueden acortar la brecha de genero y avanzar hacia la igualdad.

Basado en datos reunidos durante cinco años de 590 empresas que emplean más de 22 millones de personas, queda claro que:

1. A pesar del avance ocupando puestos de alta dirección, las mujeres continúan significativamente subrepresentadas.

2. El peldaño roto en el camino al primer puesto gerencial, es el mayor obstáculo que enfrentan las mujeres en su camino hacia el liderazgo.

INCREMENTO

Desde el año 2015, el número de mujeres en puestos de alta dirección ha aumentado, particularmente en los puestos más altos de las empresas, llamados en inglés puestos de C-suite en los que la participación se ha incrementado de 17 % a 21 %. Aunque este avance va en la dirección correcta, la paridad sigue estando muy lejana.

Lo mismo ha pasado en México, ya muchas mujeres están ocupando puestos de alta dirección, en ello de seguro han influido en las empresas mexicanas y las políticas de RH respecto a la igualdad de género de empresas globales con presencia en México.

En los Juegos Olímpicos de 1968, por primera vez el Gobierno decidió que una mujer, Enriqueta Basilio, encendiera la flama de las olimpiadas. Luego, Griselda Álvarez se convirtió en la primera mujer gobernadora de un estado en la historia de México y con estos hechos, se inició la conquista, lenta, muy lenta, de espacios que solamente eran para el usufructo de los hombres.

Recientemente, un corporativo japonés nombro directora global a una ejecutiva mexicana, Mayra González. Mayra se convirtió en la primera mujer mexicana en dirigir una empresa automotriz en nuestro país y también fue la primera mujer de todo el grupo Nissan a nivel mundial en alcanzar ese puesto antes de cumplir 40 años de edad.

Blanca Treviño, CEO de Softek, desde que se hizo cargo de la empresa en el año 2000, logró un impresionante crecimiento a nivel mundial. No fue fácil, Blanca dijo que enfrentó obstáculos, desde dificultades para acceder a créditos, hasta tener que romper paradigmas para entrar a mercados que solo compraban servicios de TI a India.

A nivel internacional, Christine Lagarde fue la primera mujer en ocupar cargos que siempre habían sido desempeñados por hombres. Abogada, economista y política, Christine fue la primera presidenta del bufete Baker & McKenzie en 2009. Fue la primera mujer en ocupar el cargo de Ministra de Asuntos Económicos del Grupo del G8 y fue la primera mujer en dirigir el Fondo Monetario Internacional (FMI) de 2011 a 2019, puesto por el que compitió con el mexicano Agustín Carstens. Desde fines del año pasado es presidenta del Banco Central Europeo.

Se pueden agregar muchos casos a esta cadena de avances, mas no por ello dejan de ser momentos singulares, no resuelven la asimetría de géneros, pero si la disminuyen.

TENDENCIAS

En Estados Unidos más mujeres están accediendo a puestos de director y superiores debido a dos tendencias. La primera, hoy las empresas están contratando más mujeres que en años anteriores, específicamente para puestos directivos. La segunda, las mujeres están siendo promovidas a puestos de alta dirección en una proporción mayor que los hombres. Adicionalmente, los hombres de la C-suite están ligeramente más propensos a retirarse, creando con ello, más puestos que pueden ser ocupados por mujeres.

La gente no cree que hay un peldaño roto hacia el techo de vidrio para que la mujer alcance puestos de alta dirección. Las razones de por qué no hay más participación de las mujeres en puestos directivos, según los gerentes de RH son (en orden decreciente): las mujeres no tienen mucho apoyo, hay muy pocas mujeres calificadas para ocupar puestos gerenciales, las mujeres son juzgadas bajo diferentes estándares que los hombres, las mujeres no están tan dispuestas para ser promovidas a puestos gerenciales, renuncian a su trabajo mucho antes que los hombres.

Los hombres en general opinan (en orden decreciente): hay muy pocas mujeres calificadas para ocupar puestos gerenciales, las mujeres están calificadas con diferentes estándares, las mujeres no tienen mucho apoyo, las mujeres no están tan dispuestas para ser promovidas a puestos gerenciales.

Las mujeres en general opinan (en orden decreciente): ellas son juzgadas de forma diferente que los hombres, las mujeres no tienen mucho apoyo, las mujeres no están tan dispuestas para ser promovidas a puestos gerenciales, hay muy pocas mujeres calificadas para ocupar puestos gerenciales.

Los siguientes son los factores que los gerentes de RH consideran para escoger a los candidatos a puestos gerenciales: lograr metas de manera consistente, poseer fuertes habilidades de liderazgo, ser buen administrador de personal y tener habilidades analíticas.

ETAPAS

Se recomiendan cinco etapas para eliminar el peldaño roto:

a) Tener bien definido el objetivo de tener más mujeres en puestos directivos de primer nivel.

b) Siempre incluir candidatas mujeres para seleccionar un nuevo ejecutivo de primer nivel.

c) Evitar los juicios no imparciales al considerar a los candidatos y candidatas.

d) Establecer criterios claros para la selección.

e) Tener como objetivo preparar más mujeres para candidatas a gerentes.

Para alcanzar la verdadera equidad de género, cambiar las cifras de crecimiento no es suficiente. Las empresas necesitan invertir en crear una cultura fuerte.

Se requieren tres elementos fundamentales:

a) Igualdad de oportunidades y justicia.

b) Flexibilidad en la relación trabajo-vida diaria.

c) Ambientes de trabajo respetuosos y seguros.

TRABAJO-VIDA

Todos los empleados se benefician cuando hay flexibilidad para combinar el trabajo y la vida diaria, balanceando su agenda de trabajo con su tiempo libre para disfrutar su vida, recuperarse de una cirugía o cuidar a un recién nacido.

Por otra parte, 81 % de las mujeres empleadas en empresas tienen una pareja que trabaja tiempo completo, comparado con el 56 % de los hombres. Y cuando se analiza este mismo dato en niveles altos de dirección, esta disparidad es aun mayor: el 72 % de las mujeres ejecutivas tiene una pareja que trabaja tiempo completo, comparada con el 37 % de los hombres del mismo nivel. Este hecho dificulta el balance trabajo-vida.

La ausencia por paternidad ha aumentado para los hombres y se ha estancado para las mujeres. Significativamente, más empresas estadounidenses ofrecen ausencia del trabajo por paternidad comparado con hace tres años. Y el promedio de pago a los padres ha aumentado de cuatro a siete semanas. De manera similar, el numero de empresas que ha aumentado la ausencia por paternidad ha aumentado en 59 %.

ACOSO

La base fundamental de una buena cultura es un lugar de trabajo seguro y respetuoso. Para poner esto en práctica, las empresas necesitan poner muy en claro que un comportamiento irrespetuoso no será tolerado en ningún nivel de la organización.

Las empresas necesitan empoderar a los empleados para denunciar abusos. El año pasado, 33 % de las mujeres y 11 % de hombres dijeron haber sido testigos de un comportamiento irrespetuoso contra las mujeres, el 37 % de ellos dijeron sentir temor de denunciar para evitar consecuencias negativas o a que nada pasara.

Los gerentes juegan un papel muy importante en la inclusión de mujeres en el trabajo, cuando el gerente los apoya al denunciar faltas contra las mujeres, eso favorece que los empleados sientan confianza para hacerlo.

En el caso del acoso sexual, este problema suele ser común en el lugar de trabajo; dos de cada cinco mujeres entrevistadas en el estudio afirmaron haber experimentado alguna forma de acoso sexual en su trabajo, escuchar chistes sobre sexo, haber sido tocadas de manera inapropiada y recibir intentos no motivados por ellas para tener relaciones íntimas.

Las empresas deben comunicar a todos los empleados que el acoso sexual no será tolerado en ninguna de sus formas. El 91 % de las empresas del estudio afirmaron haber comunicado el año pasado a sus empleados esta política sobre los acosos.

Dada la subrepresentación de la mujer en el trabajo, muchas de ellas terminan siendo la única mujer en la oficina; una de cada cinco mujeres entrevistadas dijo ser la única mujer en su departamento de trabajo en el caso de puestos técnicos.

Por el contrario, solamente el 5 % de los hombres son los únicos en el lugar de trabajo y son menos molestados que las mujeres por el hecho de ser los únicos.

Algunas opiniones de mujeres entrevistadas son: "la forma en la que una es tratada en la oficina hace la gran diferencia. Las microagresiones de no ser tomada en cuenta, o escuchar a los compañeros hablar mal de una, o cuando nadie pide tu opinión, eso, cuenta mucho", "a menudo soy la única mujer en el trabajo en medio de muchos hombres, toma mucho tiempo demostrarles que no estoy solo para tomar notas, que soy justamente como ellos son".

El compromiso hacia la diversidad de género ha aumentado significativamente, hoy el 87 % de las empresas estadounidenses están altamente comprometidas para la diversidad de género, comparado con 56 % en el año 2012, año en que se hizo el primer estudio. Desde el año 2015 el compromiso de los gerentes con la diversidad de genero ha aumentado y el compromiso de los empleados también ha aumentado significativamente.

Después de cinco años de realizar este estudio anual, las empresas tienen a la mano lo que necesitan para apoyar la diversidad y la inclusión, ya saben cuáles son las mejores prácticas, entienden cuáles son los problemas para resolver y la importancia de lo vital que es la igualdad de oportunidades y la justicia para los empleados.

Este es un momento crucial, ya se debe tratar la diversidad como el tema prioritario que es en lugar de verlo como algo opcional, apoyar los esfuerzos en lo que se ha logrado hasta ahora, o perder el momentum que esto representa.

DE CADA

cinco mujeres

entrevistadas en el estudio afirmaron haber experimentado alguna forma de acoso sexual en su trabajo.