¿Qué caracteriza a una función de RRHH exitosa?
De acuerdo con la encuesta La transformación de RRHH 2015 de KPMG, las organizaciones que han transformado con éxito su función de Recursos Humanos (RRHH) llevan a cabo acciones como:
1. Introducción de nuevos tipos de herramientas de colaboración para la entrega de los servicios de RRHH, muchas de las cuales están aprovechando tecnologías móviles.
2. Implementación de un nuevo portal de RRHH, facilitando el autoservicio por parte de empleados y gestores de talento
3. Reingeniería de procesos clave de RRHH y reestructuración del área, incluyendo la creación de centros de servicios compartidos.
4. Puesta en marcha de un nuevo sistema core de RRHH, basado en la nube y con un modelo de "software as a service".
5. Creación de capacidades o inversiones adicionales en procesamiento analítico de datos de RRHH.
Es evidente que el cambiante entorno empresarial de hoy en día obliga a la función de RRHH a evolucionar, para aprovechar lo más posible el valor del talento humano con el que cuenta la organización, alineándose con la estrategia integral del negocio, fundamentando las decisiones en hechos, y utilizando la tecnología para facilitar los procesos.
El mayor reto en este sentido es modificar algunos paradigmas profundamente arraigados, entre los que destaca que RRHH deje de verse a sí misma como una función de apoyo para la empresa. Por el contrario, es imperativo que se erija como un área de negocio que impacta directamente la productividad y por ende los resultados financieros, y que entrega beneficios tangibles a la organización.
En las grandes corporaciones, este cambio incluye la renovación de la estructura de RRHH, la implementación de nuevos modelos de servicio, el uso intensivo de la tecnología para el manejo y análisis de la información (cómputo en la nube y procesamiento analítico de datos), y la reorientación de las capacidades internas, para alinearlas con los objetivos del negocio y las áreas funcionales en las que los trabajadores son pieza central.
Con este viraje en la perspectiva con la que se conduce el área, RRHH ofrecerá mayores incentivos a los colaboradores, facilitando su desempeño e incrementando su compromiso con la empresa.
¿Por dónde comenzar?
Es la dirección general la que ha de interesarse por dar el primer paso del cambio, preguntándose cuál es el presupuesto asignado a la función de RRHH, qué tan eficiente es esa inversión, cuáles son los principales cargos de la organización y cuánto dinero se les asigna.
¿Por qué? Porque la organización que ignora cuánto invierte en su gente y qué impacto tiene ese monto en los resultados financieros, probablemente no está sacando provecho del mayor activo con el que cuenta.
Una introspección especializada que ayude a la empresa a modificar la manera en que gestiona su capital humano permite revisar la estrategia de negocios actual y a futuro, mirar en dónde está hoy y proyectar en dónde quiere estar mañana.
Sobre esta base, estableceremos lo que necesita para llegar a ese ideal en el futuro, es decir, cuál es el personal que necesitará en unos años, qué capacidades debe tener, y en dónde están las personas con tales habilidades.
Actualmente, las organizaciones enfrentan grandes desafíos que requieren un cambio en la forma de tomar decisiones. La gestión del talento es uno de ellos. Aunque desde hace ya varios años las empresas a nivel global han comenzado a ver el área de RRHH con un carácter estratégico, es ahora cuando se tiene la oportunidad de utilizar tecnología e inteligencia de datos para demostrar la capacidad que tiene para impactar la estrategia y los resultados del negocio de manera directa.
Socio en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latinade KPMG en México
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