La pandemia ha reconfigurado nuestras vidas, la forma en que trabajamos y el cuidado que tenemos de nosotros mismos y de nuestra comunidad. Nos invade la incertidumbre de lo que pasará después de la pandemia, pero la realidad es que, el pivote global de trabajar desde casa cambiará la manera en que las empresas manejaran el tiempo y los horarios de trabajo que antes de esto eran muy rígidos.
¿Esta nueva revolución del trabajo será benéfica para las mujeres, quienes tradicionalmente prefieren la flexibilidad laboral y el trabajo remoto? Las implicaciones económicas de la pandemia han traído y traerán cambios sustanciales para la equidad de género. Las recesiones económicas del pasado afectaban principalmente al empleo de los hombres de forma más severa que al de las mujeres. La caída del empleo relacionada con las medidas de sana distancia tiene un muy alto impacto en los sectores con una alta proporción de participación de mujeres.
El cierre de las escuelas y guarderías ha incrementado de forma masiva la necesidad del cuidado de los niños lo cual afecta directamente a las madres que trabajan fuera de casa. Los efectos actuales de la crisis en las madres que tenían trabajo fuera de casa serán persistentes cuando regresen a su trabajo. Más allá de la crisis inmediata, hay fuerzas que promoverán la equidad de género en el mercado laboral. Por una parte, las empresas están adaptándose rápidamente a la flexibilidad en el trabajo y esto continuara en el futuro cercano. Y, además, hay -y esta tendencia seguirá- muchos padres que están tomando la responsabilidad de cuidados primarios en los niños, los cuales tradicionalmente los llevaba a cabo la mamá. Lo anterior erosiona las tradicionales normas sociales que distribuían desequilibradamente la división del trabajo en casa y el cuidado de los niños.
Pero algunos especialistas no están tan seguros de que la súbita expansión del trabajo remoto dará más beneficios a las mujeres. Todavía existen barreras que bloquean la carrera laboral de las mujeres y empujan a las empresas a subutilizar el talento femenino.
Los líderes que emerjan después de la crisis podrían enfrentar problemas para retener el talento femenino si no incorporan algunos pequeños pero cruciales cambios en sus formas de trabajar. Utilizando cuatro recomendaciones clave, se puede prevenir el que las carreras laborales de las mujeres que trabajan en la empresa no se conviertan en daños colaterales de la pandemia y lograr que la empresa detone las capacidades actuales y futuras de dichas mujeres.
No se está sugiriendo dejar de enfocarse en las actividades críticas de la misión de la empresa -flujo de caja, seguridad en el trabajo, negociaciones con proveedores y clientes, etc. Se reconoce que muchos líderes en empresas esenciales se enfrentan a retos administrativos al tratar de mantener operaciones que no se pueden hacer desde casa. Pero para aquellos empresarios que manejan empleados que estaban trabajando desde casa durante la crisis, existen algunas soluciones para conservar y aumentar la lealtad de las mujeres que laboran en la empresa, evitando perder el terreno ganado en inclusión de género.
Menos valor por ser madres. En el estudio “Getting a Job: ¿Is There a Motherhood Penalty?”-Conseguir un empleo: ¿Hay un castigo en la maternidad? - De la Universidad Cornell, se concluye que las mujeres con hijos que trabajan en las empresas son consideradas menos competentes y comprometidas que las mujeres sin hijos y que los hombres, incluyendo los hombres que tienen hijos. Por lo anterior, muchas mujeres prefieren no tocar el tema de los hijos en el trabajo o incluso, no tener fotos de ellos en la oficina. Hoy que la oficina está en casa, no se puede evitar que de repente los niños aparezcan en la pantalla durante una junta virtual. Una llamada telefónica de trabajo puede ser suspendida de inmediato porque los niños están demandando atención urgente. No es posible encontrar un espacio libre que no les recuerde que son madres de familia.
Como líder en su empresa, usted puede ayudar a cambiar la percepción negativa hacia las madres de familia que trabajan en la empresa. El hecho de que trabajando desde casa muchos hombres se han evidenciado compartiendo la responsabilidad del cuidado de los niños, ayuda mucho a que el cuidado de los hijos no provoque catalogar a las mamas trabajadoras como menos capaces y competitivas que los hombres. Usted como líder en la empresa puede fomentar un ambiente en el que no se acepte considerar a las mujeres menos capaces por el hecho de estar al cuidado de sus hijos.
Disminuir la presión. Estamos todos aprendiendo qué tanto trabajo puede ser hecho desde casa. En tiempos normales, quienes han investigado, han concluido que quienes trabajan de manera remota son más productivos que el promedio. Pero es importante reconocer que las investigaciones se realizaron antes de la pandemia, en condiciones normales y ello no significa que la ganancia en productividad se puede obtener también en las condiciones de crisis por el virus. En las condiciones críticas de hoy es muy tentador asignar trabajo en casa a los empleados tanto como sea posible, pero los empleados lo catalogaran a usted como una persona que no valora a las mujeres que tienen hijos y los atienden mientras trabajan desde casa. Establecer expectativas razonables acerca del tiempo que los empleados pueden dedicar a su trabajo, ayuda que ellos muestren un mayor grado de compromiso.
Juntas virtuales equitativas. Asegúrese de que se incluya a las mujeres de la empresa en las juntas virtuales. Con la enorme presión de tomar decisiones correctas tan eficiente como sea posible, no tomar en cuenta a todos (y todas) es un lujo que usted no se puede dar. Tómese un tiempo extra para analizar si está incluyendo en las juntas virtuales a todas las personas que pueden aportar y pídale a los demás que hagan lo mismo. Cuando las mujeres en la empresa se enteran de que son excluidas, no se sienten bien evaluadas y dudan de su futuro en la empresa.
Mantener la inclusión en los espacios digitales. Las juntas virtuales presentan un nuevo modo de exclusión femenil. Los hombres en la empresa pueden formar grupos de conversación adicionales a los usados en las juntas virtuales, en ellos pueden tratar temas fuera de la junta o presentar propuestas que no son compartidas de este modo con las mujeres. Aunque estas conversaciones “invisibles” entre varones no son activamente discriminatorias, si dificultan mucho las relaciones entre géneros. Antes de iniciar el tema de la junta virtual, recuérdeles a todos lo importante que es compartir sus puntos de vista con todos los participantes sin hacer juntas informales que excluyan a otros.
En los negocios post pandemia habrá ganadores y perdedores en lo que respecta al talento femenino, el bienestar y la seguridad de los empleados es un asunto vital para la empresa, pero no permita que la inclusión de género falle en estas nuevas circunstancias.
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