En los últimos cincuenta años se ha visto una evolución en el concepto y significado de las personas que conforman las organizaciones. Aunque este cambio ha sido lento, poco a poco se ha cobrado consciencia de que no son simplemente un recurso más al que se puede comparar con el recurso técnico, material y financiero, sino el elemento que impulsa el éxito o fracaso de la organización. Pasamos de considerarlo como "recurso humano" a valorarlo como "capital humano" o "talento humano". Esto no es simplemente un cambio de nombre, sino la aceptación de que en el mundo globalizado y altamente competitivo en el que vivimos, las ventajas centradas en el precio o la novedad de un producto son efímeras. La ventaja competitiva basada en la gente es lo que verdaderamente puede diferenciar a una organización de otra.
El concepto de recurso humano nos remite a un trabajo físico y tangible, mientras que hablar de capital humano es considerar la suma de sus conocimientos, experiencias y aportaciones a la organización, con lo cual se puede diferenciar y crear un valor personal. Para la Real Academia Española la palabra capital significa "potencialidad productiva de las personas de una empresa en función de su educación, formación y capacidades", definición que nos indica los componentes que en la operación aportarán el elemento diferenciador respecto de otras organizaciones.
Hablar de gestión de capital humano no es sinónimo de tener un departamento de recursos humanos que realice funciones de contratación, nómina u otros procesos necesarios para la operación de la empresa. Una verdadera gestión debe ser estratégica, es decir, incluir un programa de acciones de corto, mediano y largo plazos que tenga como objetivo la atracción, retención, desarrollo y motivación de su personal, y ofrecer las condiciones necesarias para que se alcancen los objetivos organizacionales y personales. Con esta visión, la empresa concibe que el eje principal es la persona ya que es la que aporta el valor fundamental, por lo que cualquier inversión para que la calidad de vida y condiciones laborales sean efectivas se considera una aportación para el crecimiento y sostenibilidad de la propia organización.
Por lo tanto, las acciones deberán estar contempladas en la planeación estratégica y como cualquier otro proceso, tener sus propios indicadores y normas de desempeño, de tal forma que se puedan medir y mejorar. Es importante mencionar que muchas veces el empresario busca resultados que generen un impacto positivo inmediato, y de no verlo, desisten y no dan el seguimiento adecuado, por lo que los programas o acciones que se hayan realizado se convierten en un esfuerzo que no alcanza a rendir el fruto que se planeó.
Una buena parte de las empresas aún no ha logrado cambiar el viejo paradigma del "recurso humano", el cual nos lleva a buscar qué se puede obtener del empleado al menor costo posible en lugar de buscar la forma de atraer al mejor capital humano, desarrollarlo y motivarlo para que dé lo mejor de sí a la organización.
