Van por la igualdad en el trabajo

Ellas lo saben: Al hablar de trabajo, las cosas no son iguales para hombres y mujeres. En México -y no sólo en nuestro país, sino alrededor del mundo- las mujeres ni ocupan el mismo número de puestos de trabajo a niveles directivos en la misma proporción en la que lo hacen los hombres ni tampoco ganan el mismo sueldo por hacer lo que hacen.

Sucede en todas las industrias. Un ejemplo: Hace unos días, Robin Wright, la actriz que interpreta a Claire Underwood, la esposa calculadora -y que se convierte a lo largo de las temporadas en la primera dama de Estados Unidos- del ambicioso Frank, (un legislador que escala hasta convertirse en el presidente de Estados Unidos), en una de las series más exitosas de Netflix, "House of Cards", le puso un alto a la desigualdad de sueldos que incluso persiste en Hollywood.

El personaje de Robin poco a poco fue tomando más importancia conforme fueron pasando los capítulos y ella decidió pedir que le pagaran igual que a Kevin Spacey -quien interpreta a Frank- el cual ganaba miles de dólares más que Robin por capítulo. Así que les pidió a los productores de la millonaria serie que le igualaran la paga o haría pública esta desigualdad.

La semana pasada la actriz contó esto en un evento realizado de la Fundación Rockefeller. Los productores accedieron a pagarle lo mismo. Robin no es la única actriz que ha alzado la voz en este sentido, sino que su reclamo se ha sumado a otras personalidades de Hollywood como Jennifer Lawrence -la cual ya ganó un Óscar a su corta edad- y Patricia Arquette.

Ellas lo saben y no sólo eso, sino que quieren que esto se detenga. El estudio "Mujeres ejecutivas: Lo que ellas quieren de las empresas en México", realizado por la consultoría global PWC y recientemente dado a conocer, justamente encontró que lo que a las mujeres más les motiva laboralmente es la igualdad de sueldo con los hombres.

"56% de las mujeres opina que los sueldos de los hombres, con el mismo nivel de responsabilidad, son más altos. La brecha salarial incluso se incrementa en niveles gerenciales y directivos", señala el estudio.

Esta igualdad de sueldo es una fuente de motivación importante para ellas porque casi todas las mujeres (81%) aporta más de 50% al mantenimiento de su casa.

Y va más allá de solamente ganar más dinero. "No es solamente el monto del sueldo en sí, sino que se les reconozca igual que al hombre por hacer la misma labor que ellos. Deberían de pagarles igual", asegura Martha Belden, asociada senior de Strategy&, parte de la red de PwC

En México, la brecha salarial es muy grande. Un estudio del portal de avisos de empleo, "Bumeran.com", encontró que las mujeres llegan a pedir hasta 25% menos de lo que pide un hombre en un puesto gerencial, en este caso, de hotelería. Lo más preocupante es que apenas 25% del total de encuestadas se postuló para el cargo de gerente, mientras que para rangos inferiores como el de analista, 40% se había postulado. Otros estudios muestran también que los salarios para mujeres y hombres no son iguales. De acuerdo con el reporte Global Gender Diversity Report 2016 realizado por la consultora Hays, 43% de las mujeres piensa que los trabajadores de ambos géneros igualmente capaces no están recompensados por igual parte de las empresas. Y ellos, los mejor remunerados, al contrario no lo piensan tanto. Sólo 20% contestó que era desigual el salario entre hombres y mujeres.

Aunado a este deseo por parte de ellas de ganar lo mismo que los hombres y de ser reconocidos de igual manera por su trabajo -el cual se constituye como el principal motivador- también está la necesidad de crecer dentro de una organización. Según esta encuesta de PWC, 72% de las mujeres ejecutivas seleccionó a su empleador actual de acuerdo con la oportunidad de crecimiento que éste les ofrece, incluyendo un plan de carrera.

ELLAS IMPORTAN Y GENERAN MÁS

Las mujeres son importantes dentro de una organización porque ellas aportan muchos beneficios: un mayor grado de sensibilidad social el cual propicia ambientes colaborativos; una mayor inteligencia colectiva en el equipo de trabajo y un estilo de liderazgo que suele ser sensible y empático y el cual favorece la toma de decisiones asertivas que se traducen en mejores resultados, según enlista este estudio.

Pero no sólo eso, sino que también las organizaciones que tienen mujeres reportan un mejor comportamiento financiero con respecto a las que tienen una baja representación de ellas, según lo que encontró el estudio "The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity" realizado por Catalyst, una organización sin fines de lucro que tiene la visión de acelerar el progreso para las mujeres a través de la inclusión laboral. Este estudio encontró que tanto el retorno de inversión era 35% más alto, como el retorno a los inversionistas era 34% mayor en aquellas empresas en donde se incluyen a mujeres en puestos directivos.

En México, por desgracia, las mujeres no suelen estar en estos puestos muy seguido. Se le ha llamado "techo de cristal" a esa "barrera invisible e infranqueable que evita que las mujeres escalen hasta la cima de la escalera corporativa, sin importar sus logros y capacidades", según explica de este término la Federal Glass Ceiling Commission, una instancia creada en Estados Unidos en 1991 especialmente para evaluar esta situación.

De acuerdo con el documento "Women in Business and Management: Gaining Momentum", realizado por la Organización Mundial del Trabajo (OIT), sólo entre 5% y 10% de los puestos de las posiciones de consejo de dirección de una empresa están ocupadas por mujeres.

El tercer motivador para ellas es la flexibilidad en el trabajo, según lo que encontró este análisis. "La flexibilidad de horario y la opción de trabajar desde casa están relacionadas con los roles del hogar. Ellas necesitan conciliar el trabajar y ser responsables de su familia y sus hijos", explica la especialista de PWC. Pero también aquí ellas piensan que en las políticas de flexibilidad de las empresas están en desventaja con los hombres (47%). Esta flexibilidad laboral es un "factor clave" a la hora de seleccionar la empresa y permite que ella pueda negociar horarios y alternativas para lograr resultados en su trabajo sin descuidar su vida personal, explica el estudio.

Nueva generación

En México 36 por ciento los millennials, es decir, personas que nacieron entre 1980 y el año 2000, espera continuar su vida laboral hasta después de los 65 años, 19 por ciento hasta después de los 70 y 8.0 por ciento dijo que trabajará hasta el día de su muerte.

Lo anterior de acuerdo con el reporte "Las carreras de los millennials: visión 2020", realizado por la compañía especializada en recursos humanos ManpowerGroup.

Refiere además que 85 por ciento se declaró optimista sobre sus perspectivas inmediatas de trabajo y 73 por ciento confía en encontrar una fuente de empleo en un lapso de tres meses.

De acuerdo con los resultados del estudio, este sector labora durante períodos más largos y más duros que generaciones previas, toda vez que 79 por ciento afirma que lo hace durante más de 40 horas a la semana y más de una tercera parte por más de 50 horas, en tanto 42 por ciento dijo que tiene al mismo tiempo dos o más puestos de trabajo pagado.

La compañía explica que alrededor de 80 por ciento prevé tomar recesos de más de cuatro semanas a lo largo de su vida laboral, mayoritariamente por razones personales.

Sin importar el género, 39 por ciento planea hacer pausas significativas para viajar, tomar vacaciones o relajarse.

Antes de elegir dónde y cómo trabajar, los millennials consideran tres aspectos básicos: dinero, oportunidades de promoción y beneficios. También valoran las vacaciones y el tiempo libre, un ambiente de trabajo flexible y la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades.

Explica que casi tres cuartas partes de los que trabajan lo hacen en tiempo completo, aunque más de la mitad afirman estar abiertos a nuevas modalidades de empleo para el futuro, como independiente o con múltiples empleos.

El reporte resalta la correlación positiva entre el éxito de carrera de las personas y una mayor educación, y "estar mejor preparados para el empleo y mejor pagados".

La presidenta para Latinoamérica de ManpowerGroup, Mónica Flores Barragán, dijo: "Los empleadores deben escuchar y ponerse creativos. Simplemente no pueden darse el lujo de no tomar en cuenta y atraer a los millennials. Esta generación quiere progreso, pero eso no necesariamente significa promociones.

"Necesitamos nuevas maneras de motivar y comprometer a los empleados, facilitando el aprendizaje desde cada posición y ayudando a las personas a moverse alrededor de la organización para obtener experiencia de una manera más sencilla", dijo.

Ejemplos de trabajo

Las mujeres ejecutivas buscan ejemplos exitosos de otras mujeres que hayan triunfado profesional y en su vida personal. Por desgracia, al ser éste un mundo dominado por hombres, casi 50% no conoce a mujeres en puestos directivos en su lugar de trabajo o conoce a algunas, pero no las admira.

En cuanto a los mentores, éstos no son un atractivo a la hora de contratar a las mujeres, pero sí toman importancia cuando se trata de motivarlas una vez que se encuentran dentro, señala PWC. En nuestro país, el "mentoring" no está muy desarrollado y es necesario que estos mentores se institucionalicen en las empresas mexicanas, porque la realidad es que en nuestras organizaciones nunca han estado realmente presentes. "En nuestro país casi no existen, es algo que viene más de Estados Unidos, y se necesita capacitar a los empleados para que sean buenos mentores y a la gente para que busque esa ayuda, no que lo vean como alguien que las va a regañar, sino alguien que les puede dar apoyo", explica Martha Belden, asociada senior de Strategy&, parte de la red de PwC.