La gestión de capital humano está cobrando mayor relevancia como resultado de los cambios políticos, económicos, sociales y tecnológicos. Esto obliga a abordar la estrategia de talento con mayor nivel de comprensión y sintonía con el modelo de negocio y sus objetivos claves; debe ser de alcance holístico y con mayor profundidad estratégica.
En el Comité Técnico Nacional de Capital Humano del IMEF, analizamos desde la óptica del talento muchas de las innovaciones y tendencias tecnológicas de vanguardia que pueden permitir a las empresas crear valor, con ayuda de las tecnologías disponibles para responder asertivamente a la apremiante transformación digital, su complejidad y contexto competitivo, tales como: nube, big data, analítica, movilidad, inteligencia artificial, internet de las cosas, robótica y automatización.
La mayoría de los responsables de las áreas de capital humano participan en el proceso estratégico, pero con un rol tradicionalmente de observadores. Reaccionan cuando concluyen las discusiones y definiciones de negocio y empiezan a alinear la estrategia de talento a la estrategia general y es ahí donde paradójicamente se pierde la alineación, se distorsionan los objetivos relacionados con el capital humano por distintas restricciones y finalmente la estrategia de talento resulta en un sutil, discreto e invisible obstáculo que impedirá obtener los objetivos anhelados.
En la encuesta 2017 de PwC llamada Global Digital IQ Surveys, se destaca que la confianza de los ejecutivos para afrontar los nuevos retos digitales ha ido en declive conforme pasan los años (de 66% en 2014 a 52% en 2016). Esto se debe a que los líderes de negocio comprenden mejor las implicaciones y expectativas para llevar a buen término proyectos de transformación digital, calibrando las capacidades organizacionales actuales y requeridas donde el capital humano es el actor más importante.
La transformación digital implica la orientación de toda la organización hacia un modelo eficaz de relación digital en cada uno de los procesos que intervienen en la experiencia del cliente. Por eso, los directores y gerentes tienen que tomar el pulso a estos avances y decidir con la mayor certeza el rumbo a tomar para la transformación que requieren las plantas productivas, la cadena de suministro, servicios de preventa, venta y post venta, procesos administrativos y contables, por mencionar algunos.
Al hacerlo, los mismos directores y gerentes deben ser capaces de evaluar si cuentan o no con el talento competente y determinar lo que necesitan para llevar a buen término proyectos tecnológicamente viables para transformar sus organizaciones. Esto significa que todas las áreas en su conjunto son ahora responsables de hacer los análisis y definiciones de la estrategia de talento a detalle, formando parte integral de la estrategia de negocio, ya no como una estrategia secundaria o de apoyo.
Cualquier persona con un rol de liderazgo, independientemente de su especialización, debe estar sensible a que muchos de los empleos serán eliminados, transformados o creados, debido, por ejemplo, al uso de robots o de mayor automatización, por lo que deberá dominar temas que hoy no son de su responsabilidad, es decir, deberán comprender y motivar el cambio de paradigmas en la cultura, liberar el potencial diferenciador de su personal, anticiparse a exigencias de transformación o creación de puestos de trabajo y a la escasez de empleados, participar en el diseño de nuevos esquemas de contratación que permitan reducir la informalidad laboral, minimizar riesgos legales, concientizar la responsabilidad individual para prevenir un retiro laboral digno, aprovechar estratégicamente las tendencias en sueldos y los novedosos esquemas de prestaciones y compensaciones, así como satisfacer necesidades de las distintas generaciones laborales incrementando la competitividad de las organizaciones.
Bajo este contexto, el 19 de octubre se llevará a cabo el Seminario de Capital Humano organizado por IMEF, donde un grupo de especialistas presentarán una nueva visión con opciones estratégicas y alternativas viables en temas de gestión de capital humano, que permitan a los tomadores de decisiones responder al nuevo entorno de negocios, a los innovadores modelos de base tecnológica de los nuevos competidores y a la imperante transformación digital.
Presidente del Comité Técnico Nacional de Capital Humano del IMEF. Correo electrónico:[email protected]
